實用的績效考核方案匯總7篇
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。
2、 考核范圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責(zé)任：
3.1、目標(biāo)計劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。
4、考核小組的責(zé)、權(quán)：
4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對職員的幫助、
培訓(xùn)。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。 4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。
5、考核權(quán)限：
采取由上至下的考核方式，報行政部核準(zhǔn)。
6、績效考核的'程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”
送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑒定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
8、 考核結(jié)果及效力
8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。 8.2、 考核結(jié)果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)
A、優(yōu)秀級 81—100分 相當(dāng)出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng) C、達(dá)標(biāo)級 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績達(dá)標(biāo) D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。
● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時，將不予以繼續(xù)錄用。
● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。 ● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評為A級才可以進(jìn)行升級，才可以晉升。
11、員工績效工資系數(shù)表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%
績效考核方案 篇2
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)&n
bsp; 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇3
儀表儀容、組織紀(jì)律
1儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。
10分
1在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準(zhǔn)時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分;
2上班遲到、早退，每次扣1分;
3上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分;
4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;
5不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;
6未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班，每次扣2分;
7無故請假，每次扣2分。
工作態(tài)度
工作質(zhì)量
1工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項，準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。
3認(rèn)真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時、準(zhǔn)確進(jìn)行各項收費。
4細(xì)心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分
1工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致，每次扣1分;
2在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;
3未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時，每次扣2分;
5因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;
6因為責(zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護(hù)士”資格;
8不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格;
服務(wù)質(zhì)量
熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。
10分
1接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知，解釋不詳細(xì)造成病人投訴，每次扣3分;
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的`宣教等)，導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;
4因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。
溝通與協(xié)調(diào)
團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。
5分
1缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分;
2在需配合工作中，不主動，每次扣1分;
3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。
成本意識
節(jié)省物力，避免浪費
5分
不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專業(yè)技能
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣2分;
2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;
3未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;
4考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分;
5無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分;
6因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;
7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。
病區(qū)管理
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接-班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分
2有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分;
3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;
4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。
規(guī)章制度
嚴(yán)格落實核心制度(查對制度、交接-班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣
0.5分;
3床頭交接-班少一次扣2分;
4因交-班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;
5分級護(hù)理制度不落實扣2分;
6出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;
8不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;
9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;
基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實晨、晚間護(hù)理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1晨、晚間護(hù)理落實不到位，每次扣2分;
2病人胡須長、指甲長，每次扣2分;
3危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;
急救物品
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護(hù)理記錄書寫按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。
5分
1楣欄不符每項扣除1分;
2記錄不真實、準(zhǔn)確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;
3與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;
3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。
績效考核方案 篇4
一、考核目的
1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；
1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級分解的管理辦法；
二、考核原則
2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。
2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。
3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對部門進(jìn)行考核。
4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；
4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。
4.4采用季度考核和年終考核。
五、考核內(nèi)容
5.1員工主要考核內(nèi)容：
專業(yè)知識和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。
5.2部門主要考核內(nèi)容：
部門工作目標(biāo)完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。
5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：
以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個部門的按照考核評均分計算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。
6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；
6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。
七、考核注意事項
7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。
7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。
8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的`職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。
8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。
九、考核結(jié)果
9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4
十、考核責(zé)任
10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。
十一、發(fā)放
11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3
11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。
評分表
考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資
60－100 60－100%
59以下 不發(fā)放績效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；
12.2試運(yùn)行期限為20xx年第四季度；
12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。
十三、支持性文件
13.1、員工工作周志
13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表
13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范
13.4、公司目標(biāo)管理體系
十四、附錄
14、1、考核樣表
績效考核方案 篇5
一、工作方針
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標(biāo)全面達(dá)成一致；
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績；
6、銷售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系，并促使目標(biāo)達(dá)成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
二、考核原則：個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
四、銷售管理規(guī)定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個人提獎+手機(jī)報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為： 元/月，手機(jī)費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機(jī)費100元/月，交通費 元/月。
3、銷售部主管管理工作職責(zé)為：組織實施完成酒店目標(biāo)及部門目標(biāo)；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進(jìn)行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業(yè)績核準(zhǔn)規(guī)定：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標(biāo)
1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標(biāo)情況（此月度經(jīng)營指標(biāo)是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準(zhǔn)，如需調(diào)整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標(biāo)的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當(dāng)月酒店月度計劃指標(biāo)是70萬元，則銷售部任務(wù)為42萬元；
2、**年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算
3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%，前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標(biāo)為：
七、酒店銷售部部門團(tuán)隊及個人提成分配制度：
1、部門團(tuán)隊提獎：每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。
正試員工考核：
正試員工每月考核任務(wù)為7、6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個人配額指標(biāo)時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動工資。
個人提成獎金：
方案一： 獎勵計算采用累進(jìn)制計算，具體列表如下：
舉例說明：某營銷人員的`當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元，倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為：
￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
＝￥500 ＋ ￥640
＝￥1140元
以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算，凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。
上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當(dāng)月超額指標(biāo)獎金。
方案二：銷售人員每月完成考核任務(wù)，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。
舉例說明：某營銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元，倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為：
14000*6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算，凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。
方案三：銷售人員如完成考核任務(wù)，按實際銷售任務(wù)數(shù)額給予10%的提成 。
舉例說明：某營銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元，倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為：
90000*10%=900元
八、酒店對銷售部的每月業(yè)績考核及銷售人員工作業(yè)績考核規(guī)定：
對銷售部的考核：駐店總監(jiān)根據(jù)市場及酒店實際情況每月月末下達(dá)下一個月的銷售任務(wù)至銷售部，銷售部主管對部門任務(wù)進(jìn)行第二次分配，經(jīng)過駐店總監(jiān)批準(zhǔn)之后執(zhí)行。
九、以上辦法在執(zhí)行當(dāng)中如有異議，由酒店駐店總監(jiān)、銷售部主管、財務(wù)部主管，人事行政部主管共同裁定。
十、部門薪金發(fā)放說明：
1、采取酒店考核部門，部門考核個人，部門任務(wù)按月考核。
2、每月銷售員工資按任務(wù)完成情況進(jìn)行發(fā)放。
3、部門對銷售員進(jìn)行任務(wù)分配及業(yè)績考核，若部門完成任務(wù)可發(fā)放部門獎金，部門未完成任務(wù)，銷售員完成任務(wù)則部門不發(fā)獎金銷售員個人獎金照發(fā)。
績效考核方案 篇6
一、目的
①為提高客戶服務(wù)水平，鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶，提高營業(yè)部員工的積極性。
②為全面提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)營業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營業(yè)指標(biāo)的實現(xiàn)。
③為進(jìn)一步深化績效管理制度，明確考核指標(biāo)，促進(jìn)績效考核科學(xué)化、規(guī)范化。
根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
（一）公平、公正、公開的原則
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果應(yīng)客觀公正，符合公司的有關(guān)規(guī)定，并向內(nèi)部全體員工公開。
（二）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則
引導(dǎo)員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式，以達(dá)到更好的成效。
（三）定性和定量相結(jié)合原則
營業(yè)部考評指標(biāo)分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績效考核小組成員
按照考核制度，設(shè)立績效考核小組，組長由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等，小組人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)。考核小組對客戶經(jīng)理進(jìn)行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
四、客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)
①客戶經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)一覽表）和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）
客戶經(jīng)理基本工資標(biāo)準(zhǔn)
級別月基本工資標(biāo)準(zhǔn)（元）管理客戶資產(chǎn)（萬元）資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)
一級客戶經(jīng)理60005000以上（含5000）新增
二級客戶經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶經(jīng)理880500以下新增＋存量
②客戶經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
③客戶經(jīng)理的新增收入，首先彌補(bǔ)存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補(bǔ)差后剩余部分按30%計提其提成工資。
④客戶經(jīng)理當(dāng)月的存量收入和新增收入低于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則暫按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資。
⑤每年終，對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當(dāng)月實際收入與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額，之后再一次性補(bǔ)發(fā)基本工資收入與本人基本工資標(biāo)準(zhǔn)的差額。
⑥客戶經(jīng)理的新增客戶提成長期有效。客戶經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責(zé)任基金。若客戶經(jīng)理當(dāng)年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任糾紛，則風(fēng)險責(zé)任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內(nèi)容
客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客戶經(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。
②季度考核客戶經(jīng)理的任職資格，其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù)，考核是否稱職，不稱職的予以降級，并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。
③年度考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。
首先，對客戶經(jīng)理當(dāng)年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進(jìn)行考核，若達(dá)不到其全年基本工資總收入標(biāo)準(zhǔn)，屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同；屬于4~7級的.，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當(dāng)年以后某一季度）中，名下客戶資產(chǎn)總收入達(dá)到或超過其對應(yīng)級別工資總收入標(biāo)準(zhǔn)的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎(chǔ)上，營業(yè)部再按照專業(yè)服務(wù)績效考核細(xì)則中所列各項專業(yè)指標(biāo)，對4~8級客戶經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的，第二年不再續(xù)簽勞動合同。
對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個年度一并進(jìn)行。
④考評指標(biāo)的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)組織，并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應(yīng)附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細(xì)則
（一）指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重
考核指標(biāo)包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標(biāo)、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標(biāo)的權(quán)重，如下表所示。
營業(yè)部員工績效考核表
指標(biāo)類別指標(biāo)項目權(quán)重考核得分
指標(biāo)得分合計得分
定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%
客戶資產(chǎn)流失率30%
客戶資產(chǎn)增值率20%
定性客戶滿意度15%
協(xié)作部門員工滿意度10%
領(lǐng)導(dǎo)滿意度10%
綜合得分
備注
（二）指標(biāo)說明
①客戶資金周轉(zhuǎn)率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]
營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量（考核期）/[（營業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]
以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2，某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客戶流失率=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)分值為100分，客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點，則相應(yīng)分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
③客戶資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。
④客戶滿意度由營業(yè)部隨機(jī)抽取客戶樣本進(jìn)行問卷調(diào)查，抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù)，每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶，采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客戶根據(jù)自己的切身體會，按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標(biāo)內(nèi)容逐項打分。客戶經(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值，滿分為100分，基準(zhǔn)滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表
序號客戶經(jīng)理服務(wù)指標(biāo)您的滿意程度
ABCDE
1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)
2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復(fù)
3在與您交流時，客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，建議您參加有針對性的培訓(xùn)
5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓(xùn)
7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種
8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性
9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu)，對重大變化給予關(guān)注和評價
10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點篩選信息，并及時通知您
合計
填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。
⑤協(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等滿意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準(zhǔn)分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重，即為最后得分。
⑥客戶經(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴（重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視為0分，即使達(dá)到更高級別的客戶經(jīng)理任職標(biāo)準(zhǔn)，也不能晉級，直至客戶滿意度達(dá)到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。
②本方案自××××年××月××日起執(zhí)行。
績效考核方案 篇7
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 指導(dǎo)思想
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核;Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機(jī)構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的'制訂和實施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。
第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進(jìn)行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十二條 培訓(xùn)
在進(jìn)行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結(jié)果(P)為D等者，取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點;
(2)對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計劃。
第十八條 績效改進(jìn)
每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進(jìn)計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
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