今年新員工離職情況分析及對(duì)策
如何看待今年新入職員工的流失率？
昨天我們進(jìn)行了招聘工作的總結(jié)，那么我們今年的招聘成果如何呢？留下了多少合適的員工？從結(jié)果進(jìn)行反思，有利于我們專(zhuān)業(yè)的提升。那么，請(qǐng)問(wèn)：
1、你們公司今年新員工的流失率高不高？
2、請(qǐng)你分析，今年新員工流失主要有哪些原因？如何改善？
先回答問(wèn)題：2012年公司的招聘成果算是基本完成公司的招聘任務(wù)，使公司的產(chǎn)量、質(zhì)量等公司級(jí)宏觀(guān)指標(biāo)也得是以較為順利的完成，留下來(lái)的員工數(shù)量大致等于離職的員工數(shù)量，至于留下來(lái)的合不合適就不完成清楚了，但至少有不少是愿意跟隨公司一起走下去的；全年員工流失率一般等于全年內(nèi)流失員工的數(shù)量除以年底在職員工數(shù)量加上全年內(nèi)流失員工的數(shù)量之和，再乘以百分之百，我們公司要這樣算的話(huà)就是50%，下面我來(lái)具體分析下我們公司今年新進(jìn)入職員工流失率高的原因及如何改善的建議：
1、 制造一線(xiàn)普工流失原因：能夠入職本公司制造一線(xiàn)普工的人員，在入職前應(yīng)該是知道和認(rèn)可公司的工作時(shí)間、工作方式、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、產(chǎn)品操作復(fù)雜程度、工資福利待遇、甚至管理規(guī)定等情況，特別是經(jīng)驗(yàn)公司3天的入職培訓(xùn)的員工更應(yīng)是理解和很大程度認(rèn)可公司的。但經(jīng)過(guò)對(duì)不少離職普工的跟蹤了解調(diào)查，其離職原因有如下情況：
1） 新進(jìn)公司后發(fā)現(xiàn)與自己原來(lái)聽(tīng)到和感受到的情景不完全一樣，所以離職。這類(lèi)型的普工多數(shù)采取自離的方式離開(kāi)公司，他們?cè)谌肼毲盎蛘咴谌肼毰嘤?xùn)時(shí)，只聽(tīng)到關(guān)于公司工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、管理方式、福利待遇等語(yǔ)言上的介紹，但入職進(jìn)入制造部門(mén)后，發(fā)現(xiàn)公司的情況雖然沒(méi)有變化，就是感覺(jué)自己其實(shí)根本勝任不了這種條件和要求下的工作，是自己沒(méi)有認(rèn)清和完全透徹的理解到位。他們多半是90后的年輕人，對(duì)于一線(xiàn)工作需要吃苦受累、時(shí)間較長(zhǎng)、工作起來(lái)比較單調(diào)、感覺(jué)沒(méi)有多在上升空間、沒(méi)有多高技術(shù)復(fù)雜程度、很容易學(xué)會(huì)的工作沒(méi)有多大興趣，這種情況自離的人數(shù)占相當(dāng)大的比重，這類(lèi)型的員工一般在一周左右就自離了。我認(rèn)為要改變這種情況，可以采取入職培訓(xùn)可到制造現(xiàn)場(chǎng)外觀(guān)看一下老員工工作的環(huán)境、情形等，為保持公司產(chǎn)品的保密工作，可以采取較遠(yuǎn)距離觀(guān)看的方式進(jìn)行，另外，是否可以采取老員工來(lái)入職培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的方式進(jìn)行現(xiàn)身說(shuō)法，更加深他們?cè)谌肼毲暗那猩砀惺埽员阕龀龈硇缘倪x擇，進(jìn)而減少入職后自離的居高不下的現(xiàn)象。
2） 入職后不能接受一些基層員工管理方式而離職。由于公司是新創(chuàng)不到一年的新公司，一些制造部基層管理人員是新提升起來(lái)的，可能是在諸如敢管、講原則、操作能手等提起來(lái)了，但在人員管理、時(shí)間管理、剛?cè)岵?jì)式管理方面缺乏必要的理解和經(jīng)驗(yàn)，加之每天要面對(duì)質(zhì)量高要求、產(chǎn)量高產(chǎn)出以及設(shè)備、現(xiàn)場(chǎng)6S管理等諸多問(wèn)題，如果加之性格過(guò)于急躁或難于壓抑自己感想的，難免對(duì)新員工出現(xiàn)關(guān)心不夠、請(qǐng)假難請(qǐng)、粗言粗語(yǔ)、處事明顯不公等情況，試想，這些新員工多半是80、90后出生的人，他們?cè)诟改改抢锸潜妒芎亲o(hù)，自小就沒(méi)有吃過(guò)什么真正的苦，誰(shuí)愿意來(lái)吃苦又受氣？如果父母、爺爺奶奶、外公外婆等知道了這些情況，一定會(huì)全力催其回家來(lái)，甚至有的家長(zhǎng)還會(huì)來(lái)公司大吵大鬧的。比如：因?yàn)楣景嘬?chē)未規(guī)定在某路段必須停車(chē)，導(dǎo)致家長(zhǎng)來(lái)無(wú)理要求一定要在那里停，否則就要去告公司或在公司吵鬧；還有一些年齡較大的員工聽(tīng)到年齡比他們還小的基層管理人員說(shuō)話(huà)那么難聽(tīng)，不愿意受這個(gè)煩心氣就一定要離職。對(duì)于這些，我認(rèn)為：一方面加強(qiáng)各部門(mén)管理人員的管理技巧和能力是當(dāng)務(wù)之急，同時(shí)要求中層管理人員加強(qiáng)對(duì)各管理人員的考核、培訓(xùn)力度，同時(shí)做好新進(jìn)員工的細(xì)心跟蹤解釋溝通交流等工作，三管齊下，方能起到一定的效果。
3） 公司后勤保障工作滯后于社會(huì)平均后勤水平。 員工宿舍配套設(shè)施不全，夏天無(wú)空調(diào)、熱水器、冬天無(wú)取暖設(shè)備、一樓宿舍無(wú)防盜網(wǎng)、公司班車(chē)不能在員工宿舍就近地方起程、食堂飯菜質(zhì)量數(shù)量差、食堂服務(wù)人員衛(wèi)生差、服務(wù)質(zhì)量差、員工所提較合理意見(jiàn)不能得到及時(shí)反饋或合理回答等都是造成某些特定員工離職的原因之一，當(dāng)然這與公司成立不久是有關(guān)系的，公司重點(diǎn)工作應(yīng)該是在怎么上產(chǎn)量和質(zhì)量上面，后勤保障工作沒(méi)有放在突出和重要的當(dāng)前位置上，但目前已經(jīng)成為了較為重要的問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)和總務(wù)部門(mén)就要提出來(lái)重點(diǎn)研究和處理，不能再等了，但有的問(wèn)題是因?yàn)閳?zhí)行效率問(wèn)題的，比如：?jiǎn)T工宿舍陽(yáng)臺(tái)拉鐵絲供員工晾衣之用的事情硬是拖了二三個(gè)月才得到處理。
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