人力資源管理計劃書模版

一、職務設置與人員配置

根據(jù)公司××××年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司××××年的職務設置與人員配置。在××××年，公司將劃分為9個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：

1決策層(5人)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。

2行政部(8人)

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3財務部(4人)

財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5銷售一部(19)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6銷售二部(13人)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7開發(fā)一部(19人)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。

8開發(fā)二部(19人)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。

9產(chǎn)品部(5人)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名。

二、人員招聘

1招聘需求

根據(jù)××××年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。

開發(fā)工程師：學校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4招聘人事政策

(1)本科生：

A轉正后待遇×××元，其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保障金×××元(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)，試用期基本工資×××元。

B考上研究生后協(xié)議書自動解除。

C簽訂三年勞動合同。

D試用期三個月。

(2)研究生：

A轉正后待遇×××元，其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保險金×××元(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資×××元，滿半月有住房補助。

B考上博士生后協(xié)議書自動解除。

C簽訂三年勞動合同，試用期三個月。

D公司資助員工攻讀在職博士。

E簽訂不定期勞動合同，員工來去自由。

F成為公司骨干員工后，可享有公司股份，具體操作辦法由公司董事會提議，經(jīng)公司股東會通過后實施。

5風險預測

(1)由于××××年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但因公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于本科生考研比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

(2)由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市工作的較少，所以招聘研究生增加難度。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

三、選擇方式調整

××××年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在××××年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整

××××年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有考評記錄。另外，在××××年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。

××××年，績效考評政策將作以下調整：

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。

(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在××××年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從××××年開始由人力資源部負責。

在××××年，培訓政策將作以下調整：

(1)加強崗前培訓。

(2)負責培訓工作的人員與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層培訓和員工培訓兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。

(3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)培訓和聘請培訓教師兩種方式。

六、人力資源預算

1招聘費用預算

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共×次。每次費用×××元，預算×××元。

(2)交流會費用：參加交流會×次，每次平均×××元，共計×××元。

(3)宣傳材料費：×××元。

(4)報紙廣告費：×××元。

2培訓費用

××××年實際培訓費用×××元，按每年××遞增，預計××××年培訓費用約為×××元。

3社會保障金

××××年社會保障金共交納×××元，按每年××遞增，預計××××年社會保障金總額約為×××元。

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